エンジニアの観点で採用活動に貢献。相手の深い部分を知ることができるのは経験があったから。

新卒で入社して、３年間エンジニアとして働いていました。実は私には「明確にこんなキャリアを積んでいきたい！」という考えはなく「いただいたお仕事は全部やる！」という姿勢だったんです。なので最初は職種を限定せず就職活動をしていて。そんな時にシアトルコンサルティングと出会い、エンジニアになるのもいいなあと思いはじめました。ただ、エンジニアというとＰＣ画面に向かってひたすらキーボードを打ち続けるイメージはあって。飽きっぽい私ができるかなと若干不安になりました。でも話を聞くと色んな人と話す機会があると言われて、それなら手に職もつくし、最初にキャリアをスタートさせるにはいいんじゃないかと思いましたね。

そして最終面接の時には代表と将来どんなキャリアを積んでいきたいのかをしっかり話し合うことができました。その時に私は言ったんです。「飽きっぽい性格なのでずっとエンジニアとして働き続けるつもりはないです！」と（笑）。代表はそれを快く受け止めてくれました。私の意見を尊重してくれたんですね。それで安心もして入社を決意しました。

４年目になる頃、代表からランチの誘いのメールが届いて、私は「あ、これは何かあるな」とスグに勘づきました。話を聞いてみると「もっと採用を強化していきたい。人事になって欲しい」と言われたんです。私は、２つのことから人事になることを決めました。それはエンジニアの経験がある自分だからこそできることがあると思ったこと。そしてそろそろ違うことも経験してみたいと考えていたことです。

そこから代表に採用のノウハウを教わり、イチから学んでいきました。面接では代表と同席することで質問方法や口説き方、目利きなどに注目。やっぱり同じ質問でも言い回しや抑揚に気をつけることで相手のリアクションは大きく変わるもの。それを面接の現場にいることで実感しましたね。

最初は採用に関わる全てのことが難しくて悪戦苦闘していましたが、徐々に一次面接を任せてもらえるようになり、どんな人がうちの会社で活躍してくれるのかがちょっとずつ分かるようになってきました。そうなれた理由もエンジニアの経験が面接で活きたからなんです。

例えば、面接をしている時に「開発をしてました。テストをしてました」などの単純な会話をするのではなく、どれぐらいの期間で、どんな人数で、どんな役割分担で、なにをつくっているのかを考え、実際の作業レベルまで深掘りして聞いています。そうすることで、応募者の人が実は開発チームのリーダー的存在だった、なんてこともあるんです。

その人がどんな姿で働いていたのかを想像できれば、うちの会社で働く姿も想像できる。私は数を集めるためではなく、ピンポイント採用をするためにキャリア採用担当になりました。だからこそエンジニア経験を活かしながら、応募者の働く姿を想像して、リーダークラスの人の採用や定着率の向上などに貢献していきたいですね。

最近では、内定を出すスピードも肝心。本当に優秀な人は１～２日で他の会社から内定が出たり、選考が進んでそっちの会社に気持ちが傾いたりと敏感な変化があります。代表からは「迷ったらあげていいから。」とも言われていますし、一次面接は良かったポイントや人柄など選考通過させた理由を代表に明確にして伝えて、内定をスピーディーに出せるよう判断しています。

キャリア採用担当になって２年。今は上層部で決まった年間の採用人数に対して、どんな人をいつまでに何人採用するのかの計画を立てています。それ以外にも広告代理店とのやりとり、求人広告の媒体選定、原稿内容のチェック、応募者対応など。面接から採用までをやらせてもらうようになりました。幅広い業務ですが、それでもまだ採用の一部分しか携わっていません。自分では人事と言いたくないんです。

なぜなら面接をして、内定を出して、会社にフィットさせて、その人をフォローしていくことまでしっかりできて初めて会社の人事と言えると思っているからです。なので今後は、入社した人が希望していた仕事ができているのか、その仕事ができているとしたらどれだけ活躍しているのか、何か会社でストレスになるようなことはないかなどを聞いてフォローしたいですね。現状はそれを全員にはできていない状態。そうならないような仕組みをつくって、スタッフみんながイキイキと能力を発揮できるような職場にしていきたいです。